Pengaruh Komitmen Organisasi Kampus Terhadap Kinerja Anggota

Pengaruh Komitmen Organisasi Kampus Terhadap Kinerja Anggota

Oleh : Dr. Hj. Demina, M. Pd – Firman, M, Pd – Riri Syafma Wena – Wiwid Okta Berlina

(Dosen dan Mahasiswa IAIN Batusangkar)

 

Dalam dunia pengorganisasian, komitmen seseorang terhadap profesinya maupun organsiasi kampus seringkali menjadi isu yang sangat penting. Bahkan beberapa organsiasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu persyaratan untuk memegang jabatan atau posisi, hal ini menunjukkan pentingnya komitmen di dalam dunia organisasi.

Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai derajat seseorang mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkeinginan melanjutkan partisipasi aktif didalamnya.

Komitmen organisasi merupakan keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, dengan kata lain, ini merupakan sikap mereklefsikan kinerja mahasiswa pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilannya serta kemanjuan yang berkelanjutan untuk tetap berada tetap dalam organisasi. Fred Luthans menunjukan bahwa: “ada hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja yang tinggi”.

Komitmen organisasi secara umum merupakan suatu ketentuan yang disetujui bersama dari semua personil dalam suatu organisasi mengenai pedoman, pelaksanaan serta tujuan yang ingin dicapai bersama dimasa yang akan datang. Defenisi dari komitmen organisasi sangat banyak dan masing-msing pendapat berbeda sesuai dengan ahli yang menyatakan pendapat tersebut. Salah satu definisi komitmen organisasi dijelaskan oleh Russ dan McNeily dalam Wening yang menyatakan bahwa: “Komitmen organisasi merupakan identifikasi seseorang dan loyalitas pada organisasi. Komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Komitmen organisasi juga mempunyai definisi yaitu kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain. Menurut Mathis komitmen organisasi adalah derajat yang mana masasiswa percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi.

Secara singkat pada intinya beberapa defenisi komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu : proses pada individu dalam mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi. Dalam dunia organisasi, komitmen seseorang dalam organisasi kampus seringkali menjadi isu yang penting. Begitu pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi berani memasukan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan. Sayangnya meskipun masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang sangat kondusif sehingga organisasi dapat berjalan efektif dan efisien.

Ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi yaitu: (1) budaya keterbukaan, (2) kepuasan kerja, (3) kesempatan personal untuk berkembang, (4) arah organisasi dan (5) penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

Selain itu komitmen organisasi juga memberikan berbagai faktor yang mempengaruhinya. Faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah sebagai berikut :

  1. Kepercayaan

Kepercayaan organisasi merupakan kepercayaan menyeluruh bahwa suatu organisasi dalam komunikasi dan perilaku yang kompeten, terbuka dan jujur, peduli, dapat diandalkan dan layak diidentifikasi dengan tujuan norma dan nilai-nilai. Dalam kerangka komitmen, kepercayaan mahasiswa pada organisasi menyebabkan antara lain anggota merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan.

  1. Kemauan

Kemauan anggota untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat komitmen organisasi. Dengan adanya kemauan dari para anggota paling tidak dapat digunakan untuk memprediksi tingkah laku anggota, dalam hal ini tanggung jawabnya pada organisasi.

  1. Kesetiaan

Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. anggota yang mempunyai kesetiaan yang tinggi pada organisasi tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas serta tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang sedang disepakati bersama.

  1. Kebanggaan

Kebanggaan anggota yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan merasa bangga dapat bergabung dengan organisasi. Dalam kerangka komitmen, kebanggan anggota pada organisasi disebabkan antara lain anggota merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan. Di samping itu anggota menyadari bahwa organisasi mempunyai citra yang baik di lingkungan kampus.

 

Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja ini adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka semakin besarlah kinerja anggota bersangkutan.

 

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi misi organisasian tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi. Pabundu mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagi factor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

 

Kinerja anggota adalah gambaran mengenai tingkat kecapaian pelaksanaan organisasi dalam mewujudkan tujuan, sasaran, tujuan, visi misi organisasi. Definisi lain mengenai kinerja anggota adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang anggota dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

 

Faktor-faktor penentu kinerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.

  • Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

  • Faktor Lingkungan

Organisasi faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

 

Anggota organisasi yang berkomitmen terhadap organisasinya mungkin saja mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasional memiliki arti yang lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.

 

Ada tiga dimensi komitment organisasi, yaitu: Pertama: affective commitment. Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Affective commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang ini menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu. Kedua: Continuance commitmen atau komitmen berkelanjutan. Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Ketiga: normative commitment atau komitmen normatif. Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.

 

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa materi tetapi juga bersifat non

materi seperti kebanggaan dan kepuasan kerja yang akan mempengaruhi kepuasan hidupnya. Kepuasan ini bersifat abstrak, tidak terlihat dan hanya dapat ditemukan sampai sejauh mana hasil

kerja memenuhi harapan seseorang. Davis dalam purbo (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan anggota tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka yang merupakan hasil persepsi pengalaman selama masa kerjanya.

Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja atau atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi serta memenuhi standar kerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaan menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan juga tidak menyenangkan serta berhubungan juga dengan harapan di masa mendatang. Kepuasan kerja dari masing-masing individu berlainan, karena memang pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual dimana masing-masing individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berlainan sesuai dengan perasaan individu masing-masing.

Tiffin (2000) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari anggota terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesame pimpinan dan sesama karyawan. Locke dan Luthans dalam Rizki (2011) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan pekerja atau karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu merasa senang atau tidak senang, sebagai hasil penilaian individu yang bersangkutan terhadap pekerjaannya. Herzberg dalam Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda, seperti yang didefinisikan oleh Kreitner & Kinicki (2005), bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya. Ada empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Faktor-faktor dalam kepuasan kerja, yaitu:

  1. Faktor Psikologik, berhubungan dengan kejiwaan anggota, dengan dimensi: (a) minat, (b) ketentraman dalam bekerja, (c) sikap terhadap kerja, (d) bakat dan keterampilan.
  2. Faktor Sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, dengan dimensi: (a) interaksi sesama anggota, (b) interaksi dengan ketua/pimpinan, (c) interaksi dengan anggota yang berbeda jenis pekerjaannya.
  3. Faktor Fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, dengan dimensi: (a) jenis pekerjaan, (b) pengaturan waktu dan waktu istirahat, (c) perlengkapan kerja, (d) keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, (e) kondisi kesehatan anggota, umur dan sebagainya.
  4. Faktor Finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan anggota, dengan dimensi: (a) sistem, (b) jaminan sosial, (c) macam-macam tunjangan/fasilitas yang diberikan, (d) promosi dan sebagainya.

About the author: editor

Related Posts

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *